分配制度改革方案说明

尊敬的各位代表：

受学校的委托，我在此对分配制度改革方案作说明如下：

南昌航空大学第一次党代会提出了今后五年学校改革建设发展的总体任务，号召全体教职员工全面开展第三次创业，努力实现“十一五”规划的发展目标，把我校初步建设成为多科性教学研究型航空大学。要增强我校综合竞争实力，必须着力内涵建设，完善机制体制，激发出每一个教职员工的内在潜力。

第一、分配制度改革的重要意义

人事制度改革是高校各项内部管理体制改革的基础，是高校适应社会发展，步入良性运行发展的关键，也是我国整个高等教育改革的一项重要内容。学校的人力资源状况和使用效益情况，关系到高校作为一个独立法人实体的实力与发展潜力。

我校在2001年进行了人事分配制度改革，2004年在对前三年业绩考核的基础上，对岗位聘任进行了滚动调整。在此期间，又补充发放特殊津贴。这两轮改革，在当时的历史条件下，对调动教职工的积极性、稳定人才队伍，起到了较大的作用。随着高等教育的迅速发展、高校竞争的加剧，随着我校发展战略格局的调整、学校内部管理体制的变化、以及人才队伍的壮大，现行的人事分配制度的弊端逐步显现，主要表现在身份性津贴比重太大，缺乏激励作用；没有建立科学有效的考核机制，没有强调和突出业绩表现对岗位津贴收入的影响，没有体现多劳多得、优劳优酬的的改革初衷。因此，必须对现有的分配制度进行改革。

第二、分配制度改革方案起草过程

在学校党委领导下，本次分配制度改革方案的起草经过了以下阶段：

第一阶段：调研阶段：2005年12月至2006年6月，学校领导及职能部门先后到南昌大学、江西师范大学、华东交通大学、宁波大学、浙江工业大学、中南大学、湖南农业大学进行了广泛调研。此外，还组织各学院院长到相关学校调研、学习，为起草我校改革方案做了较为充分的第一手资料准备。

第二阶段：方案起草初稿阶段：2006年7月至2007年7月，有关职能部门起草初稿，此后，又多次易稿，形成了岗位聘任和岗位津贴制度实施办法、教学科研岗位聘任办法、校聘非常设岗位聘任办法、教学科研岗位工作量考核管理办法、管理人员和教辅人员考核办法、教学工作量计算办法、教学工作奖励办法、科研工作量计算办法、科研工作奖励办法等一系列配套文件。

第三阶段：校领导班子集中研讨阶段：8月上旬，学校领导班子召开会议，对分配制度及其相关文件进行了研讨。相关职能部门暑期也抓紧时间进行文件修改。

第四阶段：广泛听取意见并重新修改阶段：8月下旬再次召集各学院院长、书记以及相关职能部门负责人进行研讨，在听取意见的基础上进一步修改。

这一套改革方案，是在学习借鉴兄弟学校的做法和经验，结合我校的实际情况而形成的。

第三、分配制度改革的目标和原则

（一）分配制度改革目标：健全激励机制和约束机制，形成岗位档次能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满活力的用人制度。

（二）分配制度改革原则

1、 按需设岗，择优聘任、以岗定薪、强化考核、突出业绩，多劳多得，优劳优酬。在严格定编、科学设岗、明确责任的基础上，强化岗位聘任和聘后考核，教职工实际收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小结合。

2、 岗位考核与年度考核相结合。每三年开展一次聘期考核、竞聘上岗，聘期考核与岗位津贴重的在岗津贴挂钩；每学年末进行一次岗位考核，岗位考核与岗位津贴中的业绩津贴挂钩。

3、 岗位实行校院两级管理。学校制定校聘岗位的任职条件并组织评聘。学院根据办学目标、办学水平、学科层次，做好本学院岗位设置、人员聘任、考核和津贴发放工作。

4、倡导团队精神，加强团队建设，整合人才资源，形成新型的人才组织模式。对关键岗位的聘任，优先考虑已经形成的教学和科研团队。

    第四、岗位设置方法

（一）分类设岗

全校设立教学科研教辅岗、管理岗和工勤岗三类岗位。

（二）分层设岗

1、 校聘岗的设置。对学校建设和发展有重大影响的岗位设为校聘岗，校聘岗分校聘教学科研教辅岗和校聘管理岗。

2、院（处）聘岗。学校根据其编制数并考虑现有人员情况，核准各院（处）岗位数。各学院在学校核定的岗位数内，根据实际情况设置院聘岗位，实行动态经费包干。

（三） 分级设岗。

1、教学科研教辅岗分10级。常设岗设置分为一～九级，另设特聘岗。特聘和一～四级为校聘岗位，五～九级为院聘岗位。

2、管理岗分八级。本科及以下学历管理人员见习期间暂定见习岗。

第五、 岗位津贴构成

岗位津贴由两部分组成，即由在岗津贴和业绩津贴构成。在岗津贴主要体现上岗人员在教学、科研、学科、专业建设、管理、服务等方面所担负的责任以及能力、水平等，反映岗位职责的重要程度和特点；业绩津贴体现年度完成工作任务的数量和质量，按任务完成的情况考核发放。

第六、本次改革方案与现行方案的比较

    （一）本次分配制度改革不是对过去方案的全盘否定，是对现行制度的深化、发展和完善，是在现行制度的基础上进行的。

    （二）本次改革的最大变化，是将原来的身份性津贴转变为岗位津贴。岗位津贴分为在岗津贴和业绩津贴两部分。其中在岗津贴占岗位津贴总数的50%，按月随工资发放；其余的50%是业绩津贴，根据教学、科研业绩以及学科建设、管理工作绩效发放，与之配套有教学、科研、管理工作量化考核办法。

教职工收入下保底（包括国家工资、政策性补贴，50%的在岗津贴），上不封顶。超教学工作量发超工作量津贴，科研业绩有单项奖励。体现多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒的原则。

（三）本次考核个人和团队业绩并重，不但考核个人业绩，还考核团队业绩。要求所有教师进学科、进团队。学校给学院、学科、处室定目标，学院、学科、处室要给学科方向、给个人下任务。要求每一位教职工都承担一份责任，全体教职工形成合力，共谋发展。

（四）鼓励全体教职员工创新创业拿大奖，出水平。配套设立了4个奖励制度：教学、科研、学科奖励办法，以及管理团队年度贡献奖，重点奖励重大业绩、突出贡献。

(五)本次改革，把过去名目繁多的津贴尽量并入岗位津贴。现在只保留：按上级部门规定的标准发放的学科带头人津贴600元/月，骨干教师津贴300元/月；另外，取得博士学位人员，在我校工作的前三年，享受500元/月博士学位津贴。以后超工作量津贴切块包干到学院。

第七、根据人事处的静态测算结果，教学科研人员中92.8%的人收入有所提高；管理人员中79.9%的人收入有所提高；工勤人员中82.4%的人收入有所提高。测算结果与向一线教学科研骨干倾斜、对低收入者的做调整的这一指导思想吻合。这是静态的测算结果，最终拿多少要看业绩，看考核结果。

学校将拿出200多万元的增量用于这次分配制度改革，这200多万还不包括学科建设奖、科技工作奖、教学工作奖以及管理团队年度贡献奖等奖励。

第八、学校将在今年下半年完成各类人员聘期考核、竞争上岗，分配方案2008年1月1日正式实施。

第九、分配制度改革是利益格局的调整，是思想观念的转变。面对调整，可能需要一个适应的时期，希望全体教职工讲大局，讲风格，确保改革平稳顺利完成。希望大家认真研讨方案，埋头工作，做出业绩，为南昌航空大学的发展做出更大贡献。

谢谢！